Jakubicz: AI to rewolucja porównywalna z wynalezieniem elektryczności

Baruch Jaakov Janowicz: Jak z perspektywy liderki i ekspertki przywództwa postrzegasz rewolucję związaną ze sztuczną inteligencją?

Małgorzata Jakubicz: Przede wszystkim, cieszy mnie stwierdzenie rewolucja. Spotykam się bowiem ze stwierdzeniami, że sztuczna inteligencja to nic innego jak kolejne narzędzie, które nie wpłynie znacząco na rynek i sposób pracy. Moja perspektywa jest inna. Często używam pojęć ‘zmiana anatomii pracy’ zapożyczony od Daniela Suskinda, autora książki ‘Świat bez pracy’, czy ‘epokowa zmiana’. Dla mnie, to ogromna nieunikniona zmiana, równie znacząca jak wynalezienie elektryczności czy internetu, która zrewolucjonizuje rynek pracy. Zatem to nawet nie ewolucja, ale rewolucja właśnie.

Czy AI jest dla liderów przede wszystkim wyzwaniem, czy może szansą na rozwój biznesu?

To zależy od ich postawy i sposobu myślenia. Może być także postrzegana jako wyzwanie i szansa jednocześnie. Podczas webinaru, który prowadziłam w zeszłym tygodniu "Dlaczego potrzebujemy nowego modelu przywództwa?" w nawiązaniu do modelu przywództwa mojego autorstwa ‘HomoTech Leadership’, uczestnicy w głosowaniu wyłonili dwa najczęściej spotykane przekonania na ten temat. Według głosujących uczestników, AI uprości codzienne zadania (66%), AI odbierze ludziom pracę (56%). To pokazuje polaryzację perspektyw w odniesieniu wpływu AI na pracę. Balans między nadzieją a obawami – technologia może ułatwiać pracę, ale budzi też pytania o przyszłość zawodów i kompetencji.

Z biznesowego punktu widzenia, AI może być ogromną szansą na optymalizację procesów i budowanie przewagi konkurencyjnej. Sama otwarcie przyznaję, że gdybym była CEO firmy na pewno inwestowałabym w te rozwiązania, aby tworzyć szybciej i lepiej wartość dla klientów. Firmy, które przegapią szansę wnikającą z rozwoju nowych technologii mogą wkrótce stracić przewagę konkurencyjną lub udział w rynku na rzecz firm, które ją rozumieją i inwestują środki w innowacje na bazie AI. Niewątpliwie wyzwaniem, jest wdrożenie tych rozwiązań, czyli aspekt ludzki i zarządzanie zmianą nie pod kątem procesów, ale aspektów ludzkich.

Badania potwierdzają moje przekonania. 63% liderów traktuje wdrożenie AI jako kluczowy priorytet, ale tylko 11% firm zaadaptowało ją na szeroką skalę (McKinsey, "The State of AI", 2025). Synergia człowieka i AI zwiększa produktywność firm o 35% (McKinsey, "The State of AI", 2025). 7 na 10 liderów uważa, że ich zespoły nie są gotowe na AI (McKinsey, "The State of AI", 2025). 69% organizacji deklaruje, że przekształcenie propozycji wartości dla pracownika w kierunku integracji ludzi i AI jest ważne, ale tylko 23% prowadzi konkretne działania, a zaledwie 6% osiąga realne postępy (Deloitte, Global Human Capital Trends, 2025). To tylko dane z kilku najnowszych badań, mogłabym zacytować wiele innych, które mówią o tym samym.

Mamy także badania polskiego naukowca, profesora Artura Modlińskiego, który w ramach międzynarodowego zespołu badawczego zdefiniował zjawisko ‘remanualizacji procesów zrobotyzowanych’. Mówi o tym, że są firmy, które zrozumiały szansę i wdrożyły innowacje na bazie najnowszych technologii, po czym były zmuszone do rezygnacji z tych inwestycji i powrót do pracy manualnej, miedzy innymi nie poradziwszy sobie z wyzwaniem w postaci zarządzania zmianą, w obszarze ludzkim właśnie.

W jaki sposób sztuczna inteligencja zmienia codzienną pracę menadżerów i liderów?

Z moich obserwacji i rozmów z liderami, obecnie znajdują się na etapie rozwoju kompetencji twardych w obszarze różnych dostępnych narzędzi. Przechodząc do fazy testów tych rozwiązań w czasie rzeczywistym. Znam liderów, którzy regularnie korzystają na przykład z chata gpt, aby optymalizować procesy decyzyjne, albo komunikację w różnych wymiarach. W przyszłości, rozwiązania AI mają przede wszystkim poprawić produktywność w zakresie zadań operacyjnych, aby menadżerowie zyskali czas na pracę koncepcyjną związaną z szeroko rozumianym myśleniem strategicznym (myślenie wizjonerskie, analityczne, krytyczne i prognozowanie) oraz budowanie relacji interpersonalnych z pracownikami i interesariuszami. A także samorozwój, w tym pracę nad dobrostanem psychicznym, co ma prowadzić do jakże potrzebnych w dobie AI odporności psychicznej i dojrzałości emocjonalnej.

Liderzy tego właśnie chcą, co potwierdzają badania, które przeprowadziliśmy z EY Academy of Business we współpracy z Uniwersytetem Łódzkim ‘Przywódca Przyszłości: Jak zmieni się rola lidera w erze sztucznej inteligencji?’ z czerwca 2024 roku. Kluczowymi szansami oferowanymi przez sztuczną inteligencję dla liderów_ek przyszłości według respondentów są: redukcja czasu poświęconego na powtarzalne i rutynowe czynności (42%), przygotowanie raportów i analiz (41%), tworzenie propozycji scenariuszy działań z uwzględnieniem szans i zagrożeń (41%). Zadaniami, które chętnie oddaliby respondenci sztucznej inteligencji należą: pisanie notatek i konsolidacji raportów (41%), przygotowywanie kreatywnych prezentacji na podstawie danych i wytycznych (37%), tworzeni zestawień danych (33%).

Jednocześnie, respondenci wypowiedzieli się, że najmniej chętnie oddaliby sztucznej inteligencji: promocja działań na zewnątrz (3%), motywowanie do pracy (3%), planowani strategii (5%). Jeśli do tego dodamy kompetencje potrzebne liderowi_ce przyszłości, czyli empatia (38%), postrzeganie holistyczne (24%), komunikacja oparta na współpracy (23%), budowanie zespołów złożonych z ludzi i technologii (23%) i myślenie strategiczne (20%), wyłania się jasny i spójny obraz tego, czym jest, a czym nie jest przywództwo w dobie AI.

Czy rozwój AI wymusza redefinicję kluczowych kompetencji przywódczych?

Być może będzie to dla czytelników ciekawa perspektywa, ale moim zdaniem, nie redefiniuje, ale zmusza do powrotu do korzeni przywództwa. Pasjonaci przywództwa tacy jak ja wiedzą, że fundamentem przywództwa od zarania dziejów był humanizm. Poszczególne rewolucje, szczególnie przemysłowa, przekształciła przywództwo w narzędzie, które zamiast gwarantować podmiotowość człowieka, uprzedmiotowiła go. To może być przewrotna myśl, bo wydaje się, że rozwój sztucznej inteligencji prowadzi do pogłębienia tej tendencji. Ja uważam, że jest wręcz odwrotnie. Tylko liderzy, którzy będą dążyć do stawiania człowieka w centrum będą odnosić zakładane efekty w przywództwie w erze AI.

Jak liderzy mogą zachować autentyczność i służebne podejście do zarządzania w świecie coraz bardziej zdominowanym przez technologię?

Uśmiecham się słysząc to pytanie. Potrzebuję odpowiedzieć ponownie w przewrotny sposób. Nie mają innego wyjścia, jeśli chcą mieć w swoich zespołach zaangażowanych zmotywowanych pracowników. Bo pracownicy właśnie tego potrzebują. Według globalnego badania GALLUP z 2025 roku ‘Czego najbardziej potrzebują pracownicy od liderów’ znalazły się: nadzieja (56%), zaufanie (33%), empatia połączona z troską – compassion (7%) i stabilność (4%). Jednocześnie uczestnicy wspomnianego już przeze mnie webinaru wskazali, że są to: jasne oczekiwania (78%) – co wpisuje się w nadzieję, gdyż definiowana jest jako pozytywna jasna wizja przyszłości, poczucie sensu (53%) i autentyczność (47%). To właśnie dzięki nowej technologii i jej dominacji liderzy mogą zyskać czas na to, co tak ważne i potrzebne, aby w pełni uwalniać ludzki potencjał w miejscu pracy.

Jak oceniasz przygotowanie polskich firm do wdrażania AI w swoich strategiach i kulturze organizacyjnej?

Moje postrzeganie jest spójne z cytowanymi wcześniej badaniami. Jest świadomość i chęć, próby tworzenia strategii w obszarze transformacji cyfrowej i synergii pracy człowiek – AI, ale większość znanych mi przypadków inwestuje głównie w narzędzia oraz szkolenia liderów i pracowników z ich obsługi. Ze spokojem czekam na moment, gdy przywódcy poziomu C zrozumieją w pełni, że to nie wystarczy. Potrzeba czegoś więcej. Przywódców, którzy potrafią przeprowadzić ludzi przez zmianę w zakresie sposobu myślenia, a przede wszystkim postawy wobec AI. Także poprzez własny przykład, pokażą, że AI jest narzędziem, który ma im pomóc w optymalizacji pracy, a nie ich zastąpić. Dadzą nadzieją i zminimalizują strach. Oczywiście, nie przekłamując rzeczywistości, bo AI będzie miało wpływ na rynek pracy i wymusi konieczność zmiany lub zwiększenia kompetencji. Jak to powtarzają moi koledzy i koleżanki z branży, ludzi nie zastąpi sztuczna inteligencja, ale pracownicy, którzy będą mieli kompetencje cyfrowe.

Czy widzisz przestrzeń, aby AI wspierała procesy coachingu i rozwoju liderów? Czy to obszary, które powinny pozostać stricte ludzkie?

To już się dzieje. Mamy na rynku coacha AI – AMY, który został wprowadzony przez firmę – platformę coachingową CoachHub – Digital Coaching Area. Ja sama planuję tego typu rozwiązanie. I bardzo wspieram tego typu działania, jeśli tylko sprawią, że te skuteczne formy rozwojowe będą dostępne dla każdego, wielu, a nie tylko dla wybranych. Oczywiście, nic nie zastąpi głębokiego procesu rozwojowego w oparciu o więź, której fundamentem jest empatia eksperta, coacha, mentora czy terapeuty, ale są zagadnienia, takie jak interpretacja wyników testów osobowości, cele coachingowe czy mentoringowe, gdzie AI może być bardzo dobrą wspierającą opcją. Mój osobisty asystent pomaga mi pracować nad samodyscypliną, tworzy pytania do dziennika refleksji, czy wspiera krytyczne myślenie.

Jesteś autorką programów rozwojowych dla liderów w kontekście transformacji cyfrowej – jakie najważniejsze lekcje płyną z tych doświadczeń?

Przede wszystkim, coraz więcej firm wie, że transformacja cyfrowa dotyczy emocji ludzki. Coraz częściej prowadzę szkolenia w obszarze neuroprzywództwa, gdzie uczę, jak wykorzystać wiedzę o ludzkim mózgu w procesie zmian. Największym wyzwaniem jest zaangażowanie sponsorów w te procesy. Często otrzymuję na szkoleniach pytanie od pracowników, najczęściej menadżerów różnego szczebla – czy nasz zarząd też przeszedł lub przejdzie to szkolenie? Bo mimo świadomości i strategii transformacji przywództwa w związku ze zmianami środowiska biznesowego i społecznego, zarząd w razie kryzysu, wraca do starych metod, które już się nie sprawdzają. Dlaczego? Bo jego członkowie nie przeszli głębokiej transformacji, która po prostu wymaga czasu, energii i determinacji. To są najczęściej procesy długotrwałe, trwające od kilku tygodni/miesięcy do kilku lat.

Dodam jeszcze perspektywę praktyczną, bo może być przydatna dla potencjalnych sponsorów. Samo szkolenie, a nawet cykl szkoleń to według badań zaledwie 10% rozwoju pracownika. 20% to praca z coachem lub mentorem, najlepiej profesjonalnym z potwierdzonymi kompetencjami przez wiarygodny certyfikat. 70% to praktyka. Zatem, chcę złamać przekonanie, że inwestycja w szkolenie jest gwarancją skutecznej zmiany. To jest błędne przekonanie, szczególnie jeśli uczestnicy szkolenia nie rozumieją, dlaczego biorą w nim udział.

Jakie wyzwania etyczne związane z rozwojem AI uważasz najistotniejsze dla liderów i firm?

O przepływie i ochronie danych już powiedziano i napisano wiele. Zatem ja się skupię na innej perspektywie. Jak wszyscy wiemy, wielu liderów ma nadal tendencję do mikrozarządzania. Praca on-line, a później hybrydowa zwiększyła niestety te tendencję. Obawiam się, że właśnie narzędzia AI będą wykorzystywane z niewłaściwą intencją, czyli do kontroli pracowników. Mogą także zwiększać poczucie presji wśród pracowników, jeśli oczekiwania dotyczące wyższej wydajności z użyciem AI będą zbyt wygórowane.

Czy sądzisz, że AI może kiedyś przejąć część roli lidera w organizacjach?

Mam taką nadzieję, bo tak jak wspomniałam wcześniej, ma to na celu uwolnienie ich czasu na rzeczy ważne, zgodne z potrzebami pracowników. Co ciekawe, są osoby, które mając do wyboru szefa ludzkiego lub szefa AI, wybrałyby szefa AI. Wynika to z badania firmy badawczej Oracle z 2019 roku, ale także moich rozmów z uczestnikami szkoleń. Dlaczego? Bo AI jest postrzegane jako bardziej sprawiedliwe i … dojrzałe emocjonalnie! Szef AI nie krzyczy, nie uwalnia swoich negatywnych emocji kosztem innych. To kolejny silny sygnał, czego chcemy i nie chcemy, aby reprezentował przywódca.

Jak według Ciebie będzie wyglądała współpraca człowieka i sztucznej inteligencji za dekadę?

Tutaj chcę przywołać koncepcji – metafory „centaura” (człowiek + maszyna), której autorem jest Gari Kasparow, legendarny szachista. Po przegranej z komputerem Deep Blue (1997) Kasparow wprowadził ideę tzw. „advanced chess”, czyli gry, w której człowiek współpracuje z komputerem. Taki duet nazwał centaurem – nawiązując do mitycznej hybrydy człowieka i konia.
Zatem „centauryczne myślenie” czy „centauryczna komunikacja” odnoszą się do hybrydowej współpracy człowieka i sztucznej inteligencji – gdzie łączy się intuicję, kreatywność i empatię człowieka z szybkością obliczeń i analizą danych maszyny. To moim zdaniem, czyli możemy to nazwać centauryczną współpracą, będzie powszechnym rozwiązaniem w organizacjach. Być może będziemy mieli także do czynienia z bardziej zaawansowaną integracją człowiek – AI w postaci cyborgizacji. Z zespołach będą zatem współpracować ludzie, cyborgi, czyli zmodyfikowani technologicznie pracownicy z AI. Nie wykluczam takiego scenariusza, gdyż takie próby są już testowane w wojsku, a podziemie cyborgizacji powoli staje się oficjalną komercyjną opcją.

Jakie umiejętności miękkie powinny być priorytetem dla liderów w erze AI?

Inteligencja emocjonalna. Warto zgłębić to zagadnie i otworzyć się na fakt, że można ją rozwijać. A także komunikacja. Śledząc ewolucję człowieka, zyskaliśmy tak dominującą pozycję w świecie jako jeden z gatunków właśnie dzięki komunikacji. Fundamentem relacji i współpracy międzyludzkiej jest efektywna komunikacja nastawiona na współpracę.

Najważniejsza ze wszystkiego jest jednak świadomość siebie. Świadome przywództwo zaczyna się od świadomego ja. Nie może być transformacji, bez spojrzenie w głąb siebie i zdefiniowanie tego, co wymaga zmiany we mnie, aby być przywódcą wyższego stopnia. A takich przywódców właśnie potrzebuje era AI.

Jaką radę dałabyś liderom, którzy obawiają się utraty znaczenia lub wpływu w obliczy dynamicznego rozwoju technologii?

To obawa z poziomu ego, czyli niższych poziomów świadomości. Ale rozumiem, że może się pojawić, bo nasz mózg ma system mechanizmów ochronnych, które trzymają nas w ryzach tego typu przekonań. Zatem pierwsza rada będzie skierowana do intelektu.
Entropia to inaczej chaos. Nasze ludzkie mózgi, aby być produktywnymi potrzebują porządku i przewidywalności. Przywództwo to daje, pod warunkiem, że jest dobrze rozumiane i reprezentowane. Polecam książkę Stevena Pinkera ‘Nowe Oświecenie. Argumenty za rozumem, nauką, humanizmem i postępem’, która na mega danych dowodzi, że to nowe technologie i przywództwo są 2 z 5 najważniejszych czynników wpływających na lepsze życie na ziemi. Zatem, przywództwo będzie zawsze potrzebne, choć jego paradygmat się zmienia, a raczej wraca do źródła.

Drugą radę rozpocznę od pytania: Z jakiego powodu pojawia się ta obawa? Co mówi o mnie? Może to zaniżone poczucie własnej wartości. A być może definiowanie swojego ja poprzez rolę zawodową czy poczucie władzy. Osoba, która zna swoją wartość i nie determinuje siebie poprzez zewnętrzne czynniki, nie powinna mieć takich obaw. Wykorzysta swój potencjał zgodnie z talentami, pasją, poczuciem sensu, wartością dla siebie i innych. Wtedy rola, stanowisko nie mają znaczenia. I tą drugą radę chcę przekształcić w życzenie dla wszystkich czytelników, którzy poświęcili swój czas oraz energię, aby zapoznać się z tym tekstem.